Why Employees Leave And How to Retain Them

Faites-le Bien Et Maintenez Le Cap

L’embauche des employés appropriés et le maintien en poste des employés clés sont des pratiques de ressources humaines fondamentales. Les firmes de recrutement qui établissent un véritable partenariat avec leurs clients participent pleinement à ces deux pratiques. Nous nous sommes associés à nos clients sur ces deux fronts depuis des années, longtemps avant que le maintien en poste ne devienne un sujet à la mode. Comme les personnes talentueuses font l’objet d’une convoitise sans cesse croissante, la conservation du personnel est devenue maintenant une préoccupation.

Depuis toujours, nous sommes convaincus que le fait de fournir un service qui soutient et améliore la conservation du personnel offre une valeur supplémentaire à nos clients, ce qui rend notre service de base, soit le recrutement, plus rentable et renforce simultanément notre relation avec notre client.

Il y a de nombreuses années, nous avons entrepris des recherches pour déterminer pourquoi les employés quittent une société. Nous avons appris qu’il existe dix motifs principaux pour lesquels les gens démissionnent, et des recherches récentes indiquent que ces motifs sont toujours valables. Nous avons analysé les motifs et déterminé qu’il est impossible d’exercer une incidence directe sur sept d’entre eux; trois sont liés au recrutement et à la sélection et les quatre autres consistent essentiellement en un problème de communication. Nous avons donc élaboré des protocoles de recrutement et de communication en fonction des motifs relevés afin d’éviter les démissions. Ces protocoles se trouvent au cœur de tout ce que nous faisons, en commençant par la première rencontre avec un client afin d’établir les paramètres du mandat. Nous n’avons pas eu à modifier nos protocoles au cours des années, car ceux-ci se sont avérés efficaces; malheureusement, de nombreuses sociétés résistent au changement. Elles ne prennent pas toutes les mesures possibles pour maintenir leurs employés en poste et perdent, par conséquent, des gens compétents.

Examinons certaines des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés démissionnent et ce que les recruteurs externes peuvent faire pour augmenter le maintien en poste des employés qu’ils recrutent pour leurs clients.

1. La tâche ou le lieu de travail différait de ce que la personne s’imaginait.

Cet aspect peut être abordé durant le processus de recrutement et de sélection. Les recruteurs doivent présenter une description claire et précise de la tâche, des attentes en matière de rendement, du style de gestion, des faiblesses et des forces du superviseur ainsi que de la culture et des valeurs de l’entreprise. Les candidats doivent être bien informés lorsqu’ils arrivent dans une société pour occuper un nouvel emploi.

2. Disparité. Il existe une disparité entre la tâche et la personne embauchée ou un manque d’harmonie entre cette dernière et le superviseur.

Cet aspect peut également être abordé durant le processus de recrutement et de sélection. Le processus d’évaluation doit être rigoureux. Scrutez la personne, puis scrutez-la à nouveau.

3.Il existe trop peu de possibilités de développement et d’avancement.

Il s’agit encore une fois d’une question que l’on peut aborder durant le processus de recrutement et de sélection. Les recruteurs doivent s’assurer que les possibilités d’avancement conviennent aux ambitions du candidat. Le recruteur doit comprendre les objectifs de carrière du candidat et évaluer soigneusement ses motivations.

4. Une fois au travail, l’accompagnement et la rétroaction sont très limités, voir inexistants dans bien des cas.

Il s’agit d’un problème de communication et de gestion. Les recruteurs externes peuvent faciliter, et parfois orchestrer les communications entre le cadre et l’employé. Nous communiquons régulièrement avec les personnes recrutées et, lorsque cela convient, nous convoquons des réunions et incluons le service des ressources humaines. Nous participons parfois. Ce qui importe, c’est que nous soyons proactifs.

5. L’employé estime que son travail n’est pas reconnu à sa juste valeur.

Il s’agit aussi d’un problème de communication et de gestion. Encore une fois, nous faisons preuve de proactivité et facilitons la communication entre le cadre et l’employé. La reconnaissance est l’un des moyens les plus efficaces de maintenir en poste et de motiver vos employés. Un programme de reconnaissance bien conçu peut avoir une incidence importante sur la loyauté de l’employé ainsi qu’un effet sur les comportements, les attitudes, les valeurs, la satisfaction de la clientèle, l’amélioration des processus, le délai de lancement, la qualité… la liste pourrait s’allonger à l’infini et est propre à chaque société. Ce qui importe de comprendre, c’est que les gens sont sensibles à la reconnaissance et l’appréciation.

6. Le surmenage et le déséquilibre entre le travail et la vie privée génèrent un stress chez l’employé.

Il s’agit fréquemment d’un problème de communication qu’il est généralement possible de résoudre. La clé consiste à reconnaître le problème et à éviter qu’il ne persiste sans au moins chercher à soulager, même temporairement, la pression. Sans soulagement, la pression s’accumule et mène à la démission.

7. Les employés ne font plus confiance aux cadres supérieurs.

Il s’agit fréquemment d’un problème de communication. Nous encourageons nos recrues à stimuler la communication avec leur cadre, à poser des questions, à s’informer, à réseauter au sein de la société et à faire appel au service des ressources humaines.

Nous cherchons constamment des stratégies et des idées que nous pouvons partager avec nos clients afin de les aider à maintenir leurs employés clés en poste. Nous rencontrons régulièrement les clients afin d’examiner leur pratiques en matière de conservation du personnel, leurs succès et leurs déceptions. Nous les incitons à adopter des pratiques exemplaires au chapitre du maintien en poste. Voici quelques idées que nous avons partagées avec nos clients.

  • Élaborer des stratégies et des programmes de communication efficaces avec les employés afin de les aider à comprendre le type d’activité de la société. Partager l’information, ouvrir les canaux de communication et permettre à l’information de circuler du sommet jusqu’à la base. Expliquer la philosophie de la société en matière de récompenses.
  • Améliorer vos systèmes de rémunération fondés sur le rendement afin d’éviter les problèmes. Déplacer graduellement le point de mire des systèmes de rémunération du salaire de base vers la rémunération d’intéressement.
  • Offrir des affectations ou projets latéraux et interfonctionnels.
  • Un mauvais rendement des collègues peut avoir une incidence négative sur le maintien en poste des employés présentant un potentiel élevé; il faut donc éliminer les employés apathiques et médiocres. Les mauvais cadres sont néfastes. Il faudrait leur faire suivre une séance de perfectionnement, les réaffecter ailleurs ou les remplacer.
  • Créer des plans de développement des compétences et de perfectionnement professionnel personnalisés et réalistes.
  • Informer les employés de leurs progrès et de ce qu’ils doivent faire, de manière continuelle, afin de maintenir leur potentiel à un niveau élevé. Offrir des outils pour les aider à assurer le suivi de leur rendement par rapport aux objectifs. Amplifier l’engagement à long terme de la société à leur égard.
  • Offrir une reconnaissance, formelle et informelle.
  • Améliorer votre processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés. La première journée peut avoir une incidence importante sur l’implication.
  • Fournir des outils pour aider les employés à améliorer leur productivité et leur efficacité.
  • Utiliser des systèmes et outils de gestion des connaissances qui facilitent la collaboration et le réseautage.
  • Pour engager les employés appropriés, le processus d’embauche doit être rigoureux; il faut viser dans le mille du premier coup.
  • Assigner des tâches qui satisfont aux intérêts des employés et correspondent à leurs talents uniques.
  • S’assurer que les employés apprécient l’ensemble du programme des récompenses de la société; tous les éléments tangibles et intangibles. Inclure les programmes de formation et de développement dans l’équation.
  • Mener de fréquents « entretiens de fidélisation ».
  • Développer et améliorer les aptitudes de communication des superviseurs et cadres; lorsque les aptitudes sont faibles, concevoir des programmes et des outils afin de faciliter les communications entre le patron et les subordonnés. Des communications fréquentes devraient être obligatoires. Il faut s’engager à communiquer.
  • La réussite au chapitre du maintien en poste doit reposer sur une attente en matière de rendement des cadres à tous les niveaux de l’organisation.
  • Les cadres et le service des ressources humaines devraient s’assurer que les besoins et objectifs au plan de la carrière des employés sont respectés. Il faut éviter la stagnation de la carrière des employés.
  • Fournir régulièrement des évaluations de rendement. Les cadres devraient tenir des réunions régulièrement avec leurs subordonnés pour discuter des forces, faiblesses et progrès à l’égard des objectifs de carrière.
  • Développer de solides compétences en communication et leadership à l’échelle de l’organisation.
  • Effectuer, à intervalles réguliers, des sondages sur la satisfaction des employés. Déterminer ce qui est important pour les employés dans leur milieu de travail. Faire part de ses intentions de prendre des mesures fondées sur les constatations.
  • Offrir aux cadres des formations portant sur la gestion du rendement.
  • Renforcer vos processus de recrutement et d’établissement d’un réservoir de main-d’œuvre à l’interne. Assurer à vos recruteurs des formations à intervalles fréquents. Évaluer vos processus par rapport à ceux d’autres organisations.
  • S’assurer que les critères de recrutement définis dans les descriptions de postes correspondent à ceux utilisés ultérieurement dans les analyses du rendement.
  • Prolonger les programmes de planification de la succession. Inclure tous les postes clés. Si le poste joue un rôle clé dans l’exécution du mandat, planifier la succession.
  • S’assurer que les employés comprennent bien les différentes options et occasions de développement de carrière qui leur sont offertes. Offrir des programmes de formation et de développement qui correspondent aux souhaits des employés.
  • Offrir un soutien pour atteindre l’équilibre entre le travail et la vie privée et proposer des options, comme les horaires flexibles, le télétravail ou le partage d’emploi.
  • Offrir aux cadres des formations portant sur les techniques d’entrevue. Mener le recrutement jusqu’à ce que l’on trouve le candidat idéal.
  • Effectuer un contrôle rigoureux des références.
  • Fournir une définition claire de l’évaluation du rendement des employés; faire clairement la distinction entre un rendement excellent et un rendement moyen. Décrire comment le rendement est évalué, reconnu et récompensé.

Le championnat se gagne au repêchage; notre devoir tant envers nos clients qu’envers les personnes que nous recrutons, c’est de viser dans le mille dès le premier coup. Cela peut sembler évident; mais si l’on ne fait pas preuve de la diligence voulue et de rigueur dans le processus de recrutement des talents, redresser la barre peut s’avérer extrêmement difficile. Notre conviction est que nous pouvons et devons faire tout ce qui est possible pour aider nos clients à garder le bon cap. C’est notre valeur ajoutée.

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