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Pratiques exemplaires (le processus) de GAAPMC

« Le recrutement est un processus et non pas un événement en soi. »

La clé d’un processus d’embauche réussi consiste à définir le rendement supérieur avant l’embauche.

Le processus de notre cabinet de recrutement a fait l’objet d’une élaboration, d’un affinement et d’une amélioration continuelle au fil des nombreuses années durant lesquelles les associés chez GAAPMC ont recruté des dirigeants financiers et des cadres supérieurs. Notre processus est ferme mais dynamique. Chaque mandat de recherche comporte des paramètres uniques, exigeant une approche particulière ainsi qu’une stratégie individualisée en matière de communication et de recherche adaptée au client et aux exigences.

Mais nos clients ne sont pas intéressés par la minutie de notre processus de recherche. Ils sont plutôt intéressés par des résultats opportuns et favorables. Nos clients s’attendent à des résultats de notre part, et c’est exactement ce que nous leur offrons. Cet aspect constitue un élément intrinsèque de notre cabinet de recrutement et se reflète dans toutes les étapes de notre processus.

Alors, comment obtenons-nous des résultats constants d’une recherche à l’autre, année après année? Chaque mandat repose sur des pratiques et philosophies éprouvées dont témoignent les cinq étapes fondamentales de notre processus.

Les cinq étapes de notre processus

Définition
Recherche
Évaluation
Sélection
Résultats

Définition de l’exigence

Le recrutement est fondamentalement de la vente. Nous vendons une perspective de carrière à un cadre supérieur qui est habituellement à l’emploi d’une société et non à la recherche d’un poste. Afin de communiquer lesattraits de la vente à un candidat, nous devons bien comprendre non seulement le poste et le résultat attendu, mais également l’entreprise, c.-à-d. les possibilités, défis et stratégies, ainsi que le climat et le contre-courant des affaires, le climat concurrentiel, la culture de l’entreprise et la structure organisationnelle. Ceci nécessite des entretiens avec les cadres supérieurs de l’entreprise et fréquemment avec d’autres parties prenantes, comme les membres du conseil de direction, les pairs et parfois les subordonnés clés.

Ces entretiens nous permettent d’élaborer un profil de poste et de rendement qui englobe une description du candidat idéal, les caractéristiques et attributs personnels recherchés et l’ensemble des compétences qui contribueront au succès de l’entreprise, et l’expérience, les titres professionnels et les antécédents en matière d’accomplissements requis. Ce profil de poste et de rendement énonce également les responsabilités, l’obligation de rendre compte, les réalisations attendues et les attentes au chapitre du rendement.

Le profil de poste et de rendement nous permet de mettre au point nos stratégies de recherche et notre cadre d’évaluation.

Recherche

Il s’agit de l’étape la plus chronovore et la plus exigeante au plan de la main-d’œuvre du processus. Elle consiste à mettre en place un réseau, à établir un réservoir de main-d’œuvre et à communiquer directement et discrètement avec des candidats potentiels et des sources de références d’emploi. Nous menons des recherches approfondies pour déterminer tous les candidats potentiels.

Notre maxime reflète notre stratégie de recherche : Viser dans le mille et et rester dans le mille.

« Viser dans le mille » est axé sur les objectifs de rendement.

Nous alignons notre recherche, nos stratégies et notre méthodologie d’évaluation des cadres sur les exigences de rendement et les attentes établis au préalable pour le cadre qui sera embauché.

Ceci comprend des recherches exhaustives, la réalisation d’évaluations approfondies axées sur le rendement qui examinent soigneusement les accomplissements et les résultats, le tout étayé par une vérification minutieuse des références.

En effet, nous n’accepterons un mandat de recherche que si nous sommes confiants de pouvoir atteindre les objectifs de rendement que nous avons établis. Lorsque nous nous engageons, nous sommes tenaces, consciencieux, dynamiques, professionnels et discrets dans notre recherche des employés les plus performants.

Notre philosophie repose sur la qualité dans la quantité; nous sommes donc minutieux et consciencieux. Cette étape du processus peut nécessiter de deux à six semaines selon la taille du groupe de candidats et la portée de la recherche. Il s’agit d’une étape essentielle que nous hésitons à abréger. Nous sommes conscients qu’il faut agir avec diligence et nous travaillons aussi efficacement que possible. Cependant, nous croyons qu’abréger cette étape risque de compromettre le résultat de la recherche.

Évaluation

Nous effectuons tout d’abord une évaluation exhaustive de l’adéquation et de la pertinence des compétences, de l’expérience, des accomplissements et des références professionnelles de tous les candidats intéressés. Nous réalisons ensuite de rigoureuses entrevues axées sur les compétences avec les candidats compétents. Nous évaluons l’adéquation, la motivation et l’engagement des candidats à l’égard du processus.

À cette première étape, et uniquement après en avoir informé le candidat et obtenu son autorisation, nous tentons d’obtenir des références préliminaires des candidats figurant sur la liste préliminaire. Compte tenu des risques associés à la divulgation de la candidature d’un cadre actif, nous cherchons à obtenir des références approfondies de plusieurs sources qu’en ce qui concerne le candidat finaliste.

Toutefois, l’obtention de références est un élément très important du processus d’évaluation des cadres. Les objectifs de rendement définis au début de la recherche guident les entrevues que nous menons auprès des personnes qui les fournissent. Nous interviewons des supérieurs, des collègues et des subordonnés. Notre objectif consiste à valider notre évaluation et à améliorer notre appréciation des accomplissements et antécédents du candidat, et à obtenir un aperçu du style et de la personnalité globale de ce dernier. Nous prenons également des mesures pour la tenue d’une enquête approfondie sur le candidat, ce qui comprend la vérification de ses références professionnelles et diplômes universitaires.

Sélection

Nous présentons alors une liste préliminaire de candidats à notre client, à des fins d’examen, de discussion et de débat. Nous aidons nos clients à créer la liste de candidats retenus à interviewer.

Nos documents de présentation consistent en une corrélation entre l’expérience et les accomplissements du candidat et le rendement et les réalisations attendus, un sommaire des compétences, aptitudes, caractéristiques personnelles et attributs du candidat et un tableau propre au poste comparant tous les candidats figurant sur la liste préliminaire. Nous offrons également un modèle d’entrevue et d’évaluation à l’intention des membres de l’équipe de sélection.

Nous communiquons fréquemment et honnêtement avec tous les candidats, tout au long du processus. Nous croyons que les candidats ont également des attentes et des droits. La façon dont ils sont traités rejaillie sur nous et nos clients. Nous les traitons avec respect, courtoisie et professionnalisme.

GAAPMC préfère participer aux négociations entre le candidat finaliste et le client afin de s’assurer que les deux parties sont satisfaites du résultat et que tous les problèmes et préoccupations sont résolus entièrement et ouvertement. Si le poste exige une réinstallation, GAAPMC peut participer à l’organisation matérielle et, dans la mesure du possible, aider la famille à s’intégrer dans la collectivité.

Résultats

La valeur durable qu’ajoute GAAPMC provient du soutien et de l’amélioration du rendement des cadres qui sont embauchés par notre entremise.

Nous commençons par fournir un plan d’accueil et d’intégration à notre client et au cadre nouvellement embauché. Ce plan permet de s’assurer que les 90 premiers jours se déroulent sans problème et de façon productive. Par la suite, nous mettons en œuvre le Retention RegimenMC, un programme qui facilite de façon proactive le maintien en poste et le rendement à long terme des cadres que nous recrutons.